Hoe is het om jou te zijn?

Hoe is het om jou te zijn?’, opent antropoloog Daniëlle Braun op LinkedIn. Een vraag die mij de eerste dagen van het nieuwe jaar bleef achtervolgen. Het is soms ingewikkeld om mij te zijn vind ik. Met enige regelmaat wordt dit zelfinzicht instemmend weggelachen door mijn huisgenoten.

Even later viel mijn oog op een post van Albert Jan Kruiter van het Instituut voor Publieke Waarden. Hij kreeg daarin bijval van Tim ’S Jongers van de PvdA denktank. Ik meende in de post te lezen dat hij het stagneren van de veranderingen in de zorg, het wonen en bij de overheid wijdde aan behoudzucht en onwil van de medewerkers bij deze organisaties. Kruiter: ‘Bureaucratieën drijven op modelmatige werkelijkheden die per definitie de werkelijkheid niet aankunnen. Dat continu met elkaar bevestigen, maakt de situatie onwerkbaar.’ ’S Jongers vulde aan: ‘Ik zie ‘zo werkt het niet’ dus vooral als zelfbescherming, zelfbehoud en in het verlengde daarvan mogelijks als cultuurbescherming of cultuurbehoud.’

Medewerkers blijven in hun oude en ongewenste patronen hangen. Onbewust of bewust. Heel herkenbaar wat beide mannen naar voren brengen. Het zijn zichtbare signalen van wat er achter de schermen niet handig georganiseerd is. Ook het terrein van de beroepsgroep waar Daniëlle Braun toe behoort.

Het stagneren van veranderingen in het sociaal domein kent meerdere oorzaken. Wat mij opvalt, aan de decentralisatie van taken van de rijksoverheid naar gemeenten, is dat de nieuwe wetgeving nogal operationeel is geïmplementeerd. Wetten zijn vertaald naar beleid, financiële risico’s zijn beheerst en de verantwoording stevig ingericht. De nodige aandacht ging naar het optuigen van het risico, en reputatiemanagement. Veel gemeenten hebben, 8 jaar na invoering, onvoldoende visie op wat ze zouden kunnen bereiken met de decentralisaties. Ze hebben het georganiseerd, voeren uit en overleven. Er is te weinig aandacht voor de kansen die de domeinen, bij voorkeur in samenhang, bieden.

Een andere oorzaak is dat de taken met minder geld over kwamen uit Den Haag waardoor gemeenten de decentralisaties als een bezuinigingsoperatie zagen. Financiële risico’s werden als eerste uitgebannen. Veel beleid is opgesteld door juristen met veel aandacht voor rechtmatigheid en efficiency. Inkopers pakten hun podium. Je kunt wel raden wat dit met de bewegingsvrijheid van de medewerkers doet.

Veel organisaties in het sociaal domein zijn zo groot geworden dat medewerkers verdwalen in hun eigen organisaties. Ze zijn georganiseerd langs de lijnen van financiële stromen. Externe schotten worden interne schotten. Inwoners leven niet tussen schotten, professionals kunnen er niet werken.

Daarnaast waart de geest van de accountant, de inspectie of de gemeenteraad rond op de werkplek van de professional. Als de leiding geen hitteschild vormt, zijn medewerkers speelbal van de bureaucratie. Het leidt af van de goede dingen doen voor de inwoners.

Wetten en systemen hoef je niet direct te veranderen. Het gedrag van organisaties in dit domein wel. Gedrag wordt bepaald door de medewerkers. Wil je dat medewerkers doen wat nodig is? Organiseer het een beetje logisch voor inwoners en professionals, zorg dat de medewerkers over voldoende kennis beschikken, geef ze mandaat en autonomie.

Hoe is het om jou te zijn?’ Zullen we deze vraag eens wat vaker stellen aan onze inwoners en aan onze professionals? En dan ook daadwerkelijk iets doen met de antwoorden? Ook al leidt het tot ongemak?

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s